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近年来，外教已经成为幼儿园升级服务的配套。
但据中国外国专家局数据，截至2019年初，在华工作外籍人员数量约为90余万，其中从事教育教学类的人员约占50%。在这些从业人员中，持文教类工作签证、符合语言教学要求的人员数量不足10万，北京地区更是不足1万。细分到幼儿园，合规的外教人员更是少之又少。
合规外教与实际从业人员数量之间的差异，反映着日渐旺盛的市场需求。巨大的供需差异，让市场难以趋向规范化发展，也带来了一系列招聘、管理等方面的问题。幼儿园外教市场发展现状如何、未来又该走向何方，是幼教从业者、家长和社会各界共同关注的问题。
为了更好地理解“外教在中国”，大象山教育智库进行了覆盖北京、上海、深圳、杭州、青岛、苏州6个城市的研究，调研了164家幼儿园、32家少儿英语/早教培训机构，深度访谈了数十名在华工作的外教人员。从外教的数量、教学角色、薪酬、招聘、管理等方面着手，调研幼儿园阶段外教市场的发展，以及外教的生存现状。（阅读完整报告，请关注“大象山教育智库”微信公众号）
数据来源：大象山教育智库调研
通过数据的采集和分析，以及面向幼儿园及外教的深度访谈，可以得出以下主要结论：
目前，在华外教主流薪资水平为1.6万-2.5万/月，考虑到福利补贴、保险支出等其他因素，对于雇主来说，在外教上的支出成本约为25.2-40.4万元/人/年。
对比海外幼教从业者的薪酬水平来看，在华外教薪酬水平与美国、加拿大的幼教从业者基本持平，高于英国幼师，但相比瑞士、挪威、加拿大的幼教收入来说偏低。因此，中国外教市场提供的薪酬水平，对于英国、美国、加拿大的幼教从业者会更有吸引力。
外教的工作模式（主班/配班/走班）与幼儿园的收费情况呈正相关。一般而言，采用外教担任主班教师这一工作模式的园所，收费相对较高，外教师生比偏低；采用外教配班模式的园所，雇用外教的支出在园所总收入中的占比最大。
缺乏职业精神、个人品行不端和合同违约，是外教管理过程中最主要的三个问题。
外教市场走向规范化发展，是行业的必然趋势，但也很可能将带来外教资源短缺的“阵痛”，如何建立起相对完善的外教评估标准和培训体系，是市场走向良性发展的重要课题。
在华外教薪酬福利现状分析雇用外教支出约为25.2-40.4万元/人/年
“外教工资高”在幼儿园管理圈中形成共识，大众对于外教“素养”有了更高的要求。通过对薪酬数据的调研发现，目前，在华外教主流薪资水平为1.6万-2.5万/月。
这一薪酬数据也与外教访谈所得的数据相吻合，根据访谈，31%的受访外教表示自己目前的薪资在15000-20000元之间，25%受访者则表示在20000-25000元之间。
数据来源：大象山教育智库调研
从调研数据可以看到，除基本月工资之外，考虑到外教来华工作的实际需求，大多数雇主会提供如下几种稳定的福利：住房或住房补贴+帮助租房；飞行补贴或称探亲补贴；医疗保险；2-6周的带薪假期。
一般提供住房补贴的金额为人民币3000-5000/月，提供飞行补贴或探亲补贴的金额为人民币6000-8000/年。
这些福利和补贴构成了目前在华外教的基础福利体系，也让用人单位在雇用外教时所承担的支出，达到约25.2-40.4万元/人/年。
数据来源：大象山教育智库调研
除此之外，部分雇主也会为外教设置奖励机制。目前常见的为外教发放的奖金类型包括合同完成奖金、合同续签奖金、学生签单奖金（多存在于英语培训机构）等。
幼儿园雇用外教成本分析基于教学模式和园所规模两个维度
调研的164家幼儿园中，共101所幼儿园有在岗外籍教师，外教在幼儿园内主要有三种类型的工作模式：主班教师、配班（即助教）教师及计时型的走班教师。
本次调研的101家有在岗外教的幼儿园中，采用主班教师模式的园所共44家，配班模式41家，走班模式16家。
在调研中发现，外教的工作模式（主班/配班/走班）与幼儿园的收费情况呈正相关。一般而言，采用外教担任主班教师这一工作模式的园所，收费相对较高，外教师生比偏低，而采用走班模式的幼儿园，收费相对较低、外教师生比较高。
数据来源：大象山教育智库调研
在考量雇用外教对园所的影响时，我们采用计算外教支出在园所收入中的占比，来衡量园所在雇用外教中的大概成本与性价比。
数据显示，采用外教配班模式的园所，雇用外教的支出在园所总收入中的占比最大，想要通过少雇用外教、采用配班模式来节省成本，结局可能恰恰相反。
在三种外教工作模式下，园所规模在251-300人时，雇用外教的支出在园所总收入中的占比均为最低。
数据来源：大象山教育智库调研
外教的招聘与管理分析缺乏职业精神是最大问题
从外教的角度来看，他们在求职时最看重的因素是：薪资水平、职位本身吸引力，雇主品牌和职业发展，以及带薪假期。
同时，签证已成为困扰在华工作外教的最大要素，除此之外，让他们难以接受的依次是空气污染、文化冲突、语言沟通、工作环境与工作团队。
数据来源：大象山教育智库调研
通过对幼儿园及机构的访谈，我们看到，目前对于外教的管理存在如下问题。
中西方文化冲突造就的团队融合困难，外教的团队合作度低，容易我行我素且不听从上级安排；
外教缺乏专业精神及职业道德，不能按照标准提供工作，但由于招聘难度大又无法轻易辞退；
外教的考勤问题（迟到早退，或是拒绝像中国员工一样“加班”）；
外教的稳定性差，容易流失，好不容易培养出来了却很快就离职。
在外教管理的问题上对于用人单位，尤其是中国籍的管理者们来说是普遍难题。近年来连续爆出的负面事件，也对外教群体的整体形象带来了非常负面的影响。
因此，搭建相对完善的外教评估与培训标准体系，对于外教的管理来说至关重要。
目前，还没有一套科学的评估体系是适用于外教、且被广泛认可的。
大多数用人单位都选择了与中国籍同岗位员工一致的评估方案，由中文译成英文，再套用到外教身上。然而评估得出的结果却很难得到外教本人的认可。
在建立评估-培训-改善-再评估的闭环时，应针对外教所从事工作的具体内容与要求，根据对外教个人能力的测评，建立适用于外教本人的一套体系。在针对不同工作角色的外教的评估上，可参考的评估角度如下。
中国英语教育的旺盛需求，对外籍教师的需求增加，导致黑外教数量增长。外教的各项准入和管理政策将会收紧，市场逐步规范化。
市场的规范化发展可能带来“阵痛”，例如外教资源的进一步紧缺、在外教招聘和管理上的支出成本增加等；但从长远来看，规范化对于外教市场而言是必然的，也是必要的。幼教从业者也应做好相应准备，来面临暂时性的外教资源短缺所带来的对学校、幼儿园和机构日常运营的影响。
本文转载自微信公众号“大象山教育智库”，作者大象山。文章为作者独立观点，不代表芥末堆立场，转载请联系原作者。阅读完整报告，请关注“大象山教育智库”微信公众号。